İçeriğe geçmek için "Enter"a basın

Motivasyon ve Liderlik

Süreç ve içerik kuramları

Motivasyon teorileri süreç ve içerik kuramları olmak üzere iki ana başlık altında toplanır. Süreç kuramlarında davranış bir sonuç olarak görülürken içerik kuramlarında davranış olarak ortaya çıkan psikolojik unsurlar mercek altındadır (Porter, Bigley & Steers 2003, s.12). Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi motivasyonun her bireyin tatmin edilmesi gereken güdülerinden/ihtiyaçlarından temellendiği görüşünü savunur. Maslow’un kuramına göre tatmin edilmiş güdüler insanları motive etme özelliklerini yitirirler (Porter, Bigley & Steers 2003, s.5). Maslow temel ihtiyaçları iki grup altında toplamıştır. İlk grup yoksunluk ihtiyaçları; ruhsal, emniyet, garanti ve aidiyetten oluşur. İkinci grup ise gelişim ihtiyaçlarıdır ve itibar, benlik ve kendini gerçekleştirmeden oluşur. Maslow’a göre bir gereksinimler hiyerarşisi vardır ve alt katmanda bir ihtiyaç tatmin edilmediği sürece daha üst katmanda yer alan bir ihtiyacın tatmini söz konusu olamaz. Maslow’un teorisi iş ortamında bireylerin motivasyonu konusunda bir dönüm noktası olmuştur (Porter, Begley & Steers 2003, s.5).

ERG kuramıysa Maslow’un yaklaşımı üstüne şekillenmiş ancak temel ihtiyaçları varolma, ilişkide olma ve gelişim olmak üzere üç genel kategori altında özetlemiştir. Kuramın Maslow’a en büyük katkısı früstrasyon – regresyon sürecidir. Maslow doyurulmayan güdülerle ilerleme arasında pozitif korelasyon olduğuna inanıyordu, Alderfer ise güdüleri doyuramamanın yarattığı früstrasyonun regresyona yol açabileceği önermekteydi (Porter, Begley & Steers 2003, s.8).

McClelland’ın öğrenilmiş ihtiyaçlar teorisi; bireylerin peşinden koştukları ihtiyaçlarının, sosyal ve kültürel zeminin etkisinde kalan erken dönem yaşanmışlıklarının günlük alışkanlıklar şeklinde kendini göstermesi olduğunu söyler. Öğrenildiği düşünülen ihtiyaçlar; başarma(n Ach), güç(n Pow), ilişkilenme(n Aff) ve otonomidir(n Aut).

Beklenti kuramı temel olarak motivasyonu etkileyen faktörleri araştırır. Bu teoriye göre performans motivasyonun bir sonucudur. Motivasyon olmadan performans gözlemlenemez. Çalışanlarda icra etme arzusu olduğunda bile beceri (Ability), görev tanımında netlik (Role Clarity), görev kabulü (Role Acceptance) ve fırsat (Opportunity to Perform) olmadığı sürece performans açığa çıkmaz (Head, 2007, ss. 101-105). Bir görevi yerine getirebilmek için motivasyon gereklidir. Motivasyonu anlayabilmek ve değerlendirebilmek için Beklenti Kuramı M= (E > P) P > O)V formülünü kullanır. Bu formüle göre motivasyon üç bilinçli seçimden oluşur. (Head, 2007, ss. 101-105). Bu Kuram alışılagelmiş davranış kalıplarını ve bilinçaltı güdüleri görmezden gelme eğiliminde olduğu için eleştirilmektedir (Porter, Bigley & Steers 2003, s.15).

Süreç ve içerik kuramlarının birlikte kullanımı

Yukarıda bahsedilen kuramlar içerisinde sadece beklenti teorisi süreç kuramlarındandır. Diğer üç teori ise içerik kuramı altında yer alır. Beklenti teorisinin formülü kişinin algısına bağlı olarak kendisini sübjektif bir şekilde değerlendirmesine dayanır. Beklenti teorisi davranışı bir sonuç olarak ele aldığı için belli bir davranışı ortaya çıkaran sebeplerle ilgilenmez. Oysa içerik kuramları motivasyonu etkileyen temel ihtiyaçları ve geçmiş yaşantıları hem kavramsal olarak irdelenmiş hem de sebeplerini araştırmıştır. Süreç teorilerinin çalışanların şirkete ait birer varlık olarak algılandığı yapılarda uygulanması çok daha kolay olacaktır. Süreç teorilerinin daha sağlıklı bir şekilde kullanılabilmesi uygulandığı yapının kalitesine bağlıdır.

Motivasyon teorileri genel olarak çok komplike bir durumu basite indirgeyerek açıklama çabasında oldukları için eleştirilebilir. Ancak farklı durumlara ve beklentilere uygun kuramlar geliştirilmiştir. İki ayrı yaklaşım gibi görünen süreç ve içerik kuramları bile çeşitli durumlarda bir arada kullanılabilir. Ancak önemli olan duruma uygun formülleri seçebilmek ve geliştirebilmektir. Bunu yaparken farklılıklardan faydalanmak ve yeni durumlara adapte edebilmek çok önemli.

Motivasyon kavramı

Süreç kuramları ile içerik kuramlarını biraya getirebilmenin önündeki en büyük engel motivasyon kavramı. İçerik kuramları motivasyonu içsel bir kaynak olarak değerlendirme eğilimindeyken, süreç kuramları motivasyonu formülde bir değişken olarak ele alıyor. Bilinçdışı seçimleri görmezden gelmek ve insanın temel ihtiyaçlarını kar ve çıkara indirgemek sonunda insan doğası ile ilişkimizi yitirmemize sebep olabilir. Bir iş yerinden bahsediyor olsak da burada en büyük değer insandır. Bu sebeple iş ortamında motivasyondan bahsettiğimizde insanları bir makina gibi göremeyiz. İnsanın doğasını kavramada formüller yetersiz kalır. İhtimallerin değişkenliği, seçimlerin farklılıkları, tahmin edilemeyecek beklenti ve ihtiyaçlar, tanımlanması hayli güç bir evren yaratır. İster bir iş yerinden, ister bir örgütten bahsediyor olalım sonunda konumuz insan, ilişki ve etkileşimdir.

Liderlik modelleri ile kuramların etkileşimi

Tam kapsamlı liderlik modeli etkileşimci liderlik modelinin üstüne inşa edilerek dönüştürücü ve etkileşimci liderlik modellerini birleştiren bir yaklaşımdır. İki yaklaşım farklılıklar içermektedir ancak birbirlerini tamamlarlar. Başarılı bir liderlik yaklaşımının bu iki modelin birleşimiyle elde edileceği düşünülüyor. Etkileşimci liderlik bir temeli oluşturmaya ve devamlılığı sağlamaya yöneliktir. Dönüştürücü liderlik ise ideal bir durumun hayalini taşır. Sağlıklı bir geçiş, doğru yönetilen bir değişim süreci ise ancak iki model birleştirilerek elde edilebilir. Liderler sürekli değişen koşullara hızlı bir şekilde adapte olurlar ve değişimi yönetirler. Az bahsedilen bir diğer liderlik modeli ise otantik(kendi özgü) liderliktir. Otantik liderliğin ayırt edici özelliği ise güven ve etiği birleştiren yaklaşımdır.

Yeni bir yapı ile karşılaştığınızda ilk yapmanız gereken olanı en doğru ve tarafsız şekilde kavrayabilmektir. Motivasyon teorilerinden özellikle beklenti kuramının mantığı bir durumu analiz edebilmemiz, anlayabilmemiz yani olanın fotoğrafını çekebilmemiz için çok faydalı bir araç. Diğer bir taraftan Maslow’un gereksinimler hiyerarşisi ile ERG kuramının früstrasyon – regresyon sürecini birleştirirsek insan güdülerinin kaynağını ve sebeplerini anlama konusunda daha kolay yol alabiliriz. Nadler & Lawler, beklenti kuramını geliştirdikleri ve inceledikleri yazılarında yöneticilere ve organizasyonlara yönelik çıkarımlarda/önermelerde bulunuyorlar. Örgütlerin motivasyonu artıracak ortamın tasarlanmasına (analiz, değerlendirme) odaklandığını, yöneticilerinse çalışanları anlamakla, tanımakla ve arzu edilen sonuçların alınabileceği bir ortamı hazırlamakla ilgilendiğini söylüyor Nadler & Lawler. Bu aşamada kararlılık(adanmışlık), değerlendirme(analiz) ve kimlik(kendini gerçekleştirme ve aidiyet) kavramları ön plana çıkıyor. Kapsamlı bir yaklaşım için algı ve atıf teorileri bu evrede mutlaka hesaba katılmalıdır.

Durumu tanımlayabilmek için mutlaka daha fazla soru sormalı, birebir görüşmelerde bulunmalı ve karşımızdaki kişileri daha iyi anlamalıyız. Bir insanın reaksiyonları farklı zamanlarda aynı durum karşısında değişiklik gösterebilir. Kaldı ki evrensel olarak değişmeyen ifadeler olsa da bir duruma gösterilen reaksiyonlar da kişiden kişiye değişiklik gösterir. Günlük yaşantımız içinde kendimizi beklenmedik pek çok durum içinde bulabiliriz. İnsanlarla etkileşim içinde olduğumuz sürece tavır ve yaklaşımlarımız sürekli farklılaşır. Motivasyon ve liderliği anlayabilmek için multidisipliner bir yaklaşımla hareket edilmesi gerekli. Empati yeteneği ve güvenilirlik iyi bir lider olabilmenin temel faktörleri. İleri gidebilmek içinse bir lider mutlaka gelecek nosyonu oluşturabilmeli, bir amaca(dava) sahip olmalı ve insanları peşinden sürükleyebilmeli. Tam da bu aşamada liderlik yaklaşımları ile motivasyon teorilerini birleştirebiliriz. Dönüştürücü ve etkileşimci liderlik özelliklerini harmanlamayı başarmış otantik lider oluşabilecek pek çok sorunu önceden tespit ederek henüz oluşmadan önleyebilir. Bu özelliklerdeki bir liderin takipçilerinde motivasyon kendiliğinden gelişen bir unsur olacaktır. Doğal olan da budur.

Referans:

Head, T. C. (2007).  Early motivation theories: From phrenology to Freud and beyond.  In Organizational behavior and change (ss. 60-70).  Champaign: Stipes.

Head, T. C. (2007).  Expectancy theory and employee motivation: A conglomeration.  In Organizational behavior and change (ss. 101-108).  Champaign: Stipes.

Leavitt, Harold J., Pondy, Louis R., and Boje, David M. (Eds), Readings in Managerial Psychology (ss.3-19) Chicago: University of Chicago.

Kerr, S. (1995). An academy classic on the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Executive, 9(1), 7-14.

Nadler, David A., and Lawler III, Edward E., (1989) Motivation: A diagnostic approach.

Porter, L. W., Bigley, G. A., & Steers, R. M. (2003). Motivation in organizations. Motivation and work behavior (6th ed.) (ss. 1-39). Boston: McGraw Hill.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2012). Essentials of Organizational Behavior (ss. 150-169).  Saddle River: Pearson Education.

Yorumlar kapatıldı.