Kimse isteyerek büyümez. Büyümek bildiğin, alıştığın dünyayı geride bırakmak, her gün yenilenen bir çerçevede ve bilinmeze doğru yolculuğa çıkmaktır. İnsanın bütünlük algısı, her şeyden önce bu dünyada edindiği deneyimden gelir. Bu deneyim anne karnındaki bebeğin tüm güçlülük halidir. Bütünden kopmak, koparılmak büyük bir travmaya sebep olur. İnsan yavrusu ve sonrasında insan bu illüzyonu yeniden yaşayabilmek için fanteziyi sürdürür. Büyümeye direnç, belki de en çok bu bütünlüğün parçası olma fantezisinin bırakılamaması, bu duygu durumunun yeniden tekrar edilmek istenmesiyle ilişkilidir. Bu bütünlük hali cennet tasviriyse, cennetten kovulan yani büyümek zorunda kalan için…
Karaca Erdem
Benlik gelişimi ve kimlik arasında büyük bir bağ var. İnsan yavrusu kendisini öteki ile olan ilişkisi üzerinden tanımlıyor. Önce annenin dünyasında kendisine bir yer açılan yeni doğan zaman içerisinde çevresiyle ilişki içinde “beni” tanımlıyor. İnsan bir sürü hayvanı olarak sosyal çevresinden bağımsız ele alınamaz. Gelişimsel süreç de bunu destekliyor. Vamık Volkan; “kimlik, süreklilik gösteren bir benliğin teminatıdır.” diyor ve benliğin kimlikle derinden bağlı olduğunu ekliyor. Sartre’ın “var olmak ait olmaktır.” ifadesi de yine bu noktaya dikkat çekiyor. Sinir sistemimizin bir bölümünün doğumdan sonra gelişmesi, DNA’mızın sosyal etkileşimle çeşitli değişimlere uğraması dış…
Bir yapının verimliliği analiz etmenin en kolay yöntemlerinden biri negatiften okumaktır. Yani eksik yaptığı işlerin doğurduğu sonuçlara bakarak sistem açıklarını tespit etmek ve değerlendirmek. Ürettiğiniz değer mutlaka pozitif değildir. Firmaların aslında sorun olarak gördüğü ancak negatif anlam yüklememek için “çalışan memnuniyeti” diye adlandırdığı kavram aslında çalışanların memnuniyetsizliğinden çıkmıştır. Çalışanlar memnun olsaydı, bu durumu tespit etmeye gerek olmazdı. Mevcut sistemde yer alan pozitif anlamlar yüklenmiş pek çok uygulama veya kavram bu perspektiften değerlendirilebilir. Çalışan memnuniyetini arttırmak isteyen bir firmaya “çalışanlarınızın neden memnun olmadığını düşünüyorsunuz?” diye sormak hakiki bir tutum olur. Ancak…
LEADERSHIP EFFECTIVENESS LEA, Management Research Group tarafından geliştirilmiş bir psikometrik ölçümleme analizidir. Liderlere atfedilen 22 davranış, 6 yönelim altında toplanmıştır. Firmanın ve yöneticilerin liderlik İkliminin belirlenmesinde kullanılan analiz ile kurum kültürünün yapı taşı ortaya çıkarılmaktadır. Analizin bir diğer avantajı da gelişim potansiyelleri ve gelecek stratejisi için hedeflerin belirlenmesini sağlamasıdır. Bireylerin veya takımların saklı potansiyeline ulaşmak ve başarıyı yakalamak için MRG, insanı, bilimi ve iş dünyasını birleştiren benzersiz bir model sunuyor. 22 liderlik davranışını ölçeren Etkili Liderlik modeli, bireysel ve kurumsal başarı için çok yönlü ve uygulanabilir yöntemler sunuyor. Tek başına…
Firmalarda yapısal sorunların pek çoğu iç yönetimle ilişkilidir. Sağlam ve güçlü bir yapı, rekabetin yoğun olduğu ortamlarda esnek ve dayanıklı bir sistem oluşturur. Zor günlerde bağlılık ve dayanışma, gücümüzün temel dinamiği haline gelir. Departmanlar ve kişiler arası uyum, iletişim blokajların en fazla yoğunlaştığı alandır. Somut verilerle ve datalarla oluşturulmuş, kontrol edilebilir evrenin dışında kalan insani yetiler ve bağlam, dikkati çekecek bir şekilde en çok bocaladığımız ve ayağımıza dolanan, tüm emeklerimizi tehlikeye atan bir nitelikle karşımızda durmaktadır. Bu nokta iç müşterinin iç rakibe dönüştüğü bir hal bile alabilir. Binaların kolonları gibi…
Uzaktan çalışma alışkanlığını pandemi öncesi iş dünyasında yaygın olarak kullanan ülkeler bu alanda fazla tecrübe sahibi oldu. Süreç içinde çeşitli zorluklarla karşılaştılar ve bu zorlukların üstesinden gelmek için alternatifler üretebildiler. En azından bu alanda yaptıkları çalışmalar belli bir farkındalık oluşturmayı ve muhtemel senaryolar karşısında tedbir almayı kolaylaştırdı. Uzaktan çalışma konusundaki zorluklar içinde ilk sayabileceğim motivasyon sorunudur. Remote ekipler kendilerini ortak bir hedefin paydası hissetmekte zorluk yaşarlar. Fiziksel birlikteliğin ortadan kalktığı bir durumda ekip ruhunu oluşturmak zorlaşır. Grup dinamiklerinde ve sistemik yaklaşımda sıkça bahsedilen bütün parçaların toplamından fazlasıdır mottosu bu koşullarda…
Süreç ve içerik kuramları Motivasyon teorileri süreç ve içerik kuramları olmak üzere iki ana başlık altında toplanır. Süreç kuramlarında davranış bir sonuç olarak görülürken içerik kuramlarında davranış olarak ortaya çıkan psikolojik unsurlar mercek altındadır (Porter, Bigley & Steers 2003, s.12). Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi motivasyonun her bireyin tatmin edilmesi gereken güdülerinden/ihtiyaçlarından temellendiği görüşünü savunur. Maslow’un kuramına göre tatmin edilmiş güdüler insanları motive etme özelliklerini yitirirler (Porter, Bigley & Steers 2003, s.5). Maslow temel ihtiyaçları iki grup altında toplamıştır. İlk grup yoksunluk ihtiyaçları; ruhsal, emniyet, garanti ve aidiyetten oluşur. İkinci grup ise gelişim ihtiyaçlarıdır…
Her insan gibi her firma da özgün bir yapıya sahip. Firmayı şekillendiren, geliştiren, kültürünü belirleyen kolektifin izleri her alanda kendini gösterir. Kurumsallaşma süreçlerinde de tıpkı farklı alanların iyileştirilmesini temel alan diğer yaklaşımlarda olduğu gibi, sorunları belirli gruplar altında toplayarak ve sınıflandırarak reçeteler oluşturma eğilimi taşıyoruz. Popüler olan akımları sorgulamadan kabul etmek ve uygulamak mevcut problemleri çözebilse de yenilerini oluşturuyor. Popüler bir yaklaşım, varlığının temellendirdiği veya çözmekte yetersiz kaldığı sorunları çözecek yeni bir yaklaşım popülerleşene dek bize hizmet etmeye devam ediyor. Meselelere tek açıdan yaklaşan yöntemler, sistemlerden öğrenme ve sistemle gelişme,…
Seminerler, eğitimler, motivasyon toplantıları ve geziler, performans değerlendirmeleri, ödüller ve bonuslar. Teknoloji ile desteklenen üretim ve hizmet süreçleri… Değişen piyasa ve pazar koşulları, rakipler ve müşterilerin talepleri. Acımasız bir rekabet ortamı. Bölümler, departmanlar arası kopukluklar, iç müşteri sorunları, performans kayıpları, yetenekli ve kıdemli çalışanları kaybetmek… Çalışan memnuniyeti ve performans üzerine kurulu bir sistem. Suçu dışarı atmaya, çözümü de dışarıda aramaya şartlanmış bir yapı. Bitmek bilmeyen eğitim ve seminerlere boğulan çalışanlar… İlerlemenin sadece bir umuda dönüştüğü kısır döngü. Son yılların en popüler yaklaşımlarından Öğrenen Organizasyonlar bu soruna karşı alternatif bir çözüm olarak geliştirildi.…
Bağlam Firmaların da insanlar gibi bir karakter örgütlenmeleri vardır. Bu yapıyı Prof. Dr. Franz Ruppert’in bağlam kavramı ile açıklamak mümkün olabilir. Bağlam’ı en basit haliyle; birden fazla insanın müdahil olduğu bir iletişimde oluşan, görünmez ama hissedilebilir ağ olarak tanımlayabiliriz. Bu anlamda üçüncü bir insan tarafından hissedilebilen iki kişi arasındaki hiyerarşi, saygı, gerginlik, öfke, beğeni, aşk ya da dayanışma gibi kavram ve duygular bağlam olarak tabir edilir. Herhangi bir hadisenin cereyan ettiği fiziksel durum da bağlama dahil edilir. Olayları, içinde bulunduğu durumdan ayırarak münferit hadiseler olarak değerlendirmek, iletişim eksiliğine ve gerçeklerden sapmaya yol…